Курсовая: Совершенствование системы мотивации на предприятии — страница 3

Отсюда можно сделать вывод, что в отделе преобладает направленность сохранения, а сила мотивации за единственным исключением, средняя, что говорит об удовлетворительном уровне мотивации на уровне ценностной ориентации. Далее на основе средних баллов по каждому из вопросов производится ранжирование ценностей труда, причем ценности, получившие равные баллы, делят ранги между собой. Результаты ранжирования ценностей труда на основе результатов обработки по средним баллам представлены в Таблице 8. Таблица 8. Ранжирование ценностей труда на основе результатов обработки по средним баллам. Таким образом, можно сделать вывод, что наиболее приоритетными являются требования материального обеспечения, интересной работы, дающей возможность повышения квалификации и использования знаний. Вопросы общественной полезности работы, наличие приятного окружения и возможности самореализации стоят не на первом месте.

3.5. Оценка возможностей удовлетворения требований к работе и значимости требований

Обработка анкеты для оценки требований к работе по типу, силе и направленности, производится аналогично обработке вопросов 13-26 в таблице 9: На основе полученных средних баллов по блокам ценностной и прагматической ориентации в таблице 10 производится сравнение полученных средних баллов, определяется тип мотивации, сила мотивации и ее направленность. Таблица 10. Классификация респондентов по силе и направленности. На основании данной таблицы можно сделать вывод, что в данном подразделении у сотрудников преобладает направленность сохранения, а сила мотивации в основном средняя, что говорит об относительно удовлетворительном состоянии мотивации в данной группе, но для достижения более высоких результатов труда она нуждается в усилении. Сопоставим в таблице 11 ранги требований и возможности их удовлетворения с баллами их оценки для определения степени удовлетворенности требований. Таблица 11. Сила требований и возможность их удовлетворения по группам с ранжированием по значимости. Таким образом, на первых местах для сотрудников отдела стоит получение высоких достатка на интересной работе. Если с интересом к работе положение прекрасное, то уровень достатка работники хотели бы иметь выше. Необходимо предоставить сотрудникам больше возможностей для повышении уровня знаний и квалификации, выполнения долга перед обществом. И хотя работа в данной организации дает неплохую возможность заслужить уважение окружающих (2-5), сотрудники не очень стремятся к этому (4-6), низко стремление к общению с людьми (7-8), приносить пользу людям (10). Печально, но в коллективе наблюдается тенденция к отсутствию самостоятельности в принятии решений, да и руководство не мешает ее развитию. Да и стремление выпускать продукцию, пользующуюся спросом (7-8) низкое, хотя работа на данном предприятии и дает такую возможность (2-5). Необходимо проведение работы по созданию «Идейной направленности» выполняемой работы, создания условий для появления возможности и желания продвижения по службе, выполнения долга перед обществом.

3.6. Изменение типа мотивации при переходе от ценностного сознания к практическому

Оценка степени изменения типа мотивации при переходе от ценностных ориентиров к практическим проведена в таблице 12, где сравниваются данные таблицы 6 (тип мотивации на уровне ценностного сознания) и таблицы 10 (тип мотивации на уровне практического сознания). Таблица 12. Распределение респондентов по типу мотивации и уровню сознания. Для более наглядного представления изменения в таблице 13 найдем удельный вес респондентов по типам мотивации и уровню сознания (в % к общему количеству респондентов). Таблица 13. Удельный вес респондентов по типам и уровню мотивации. Как видно из данной таблицы 13, при переходе от ценностного сознания к практическому некоторые работники переориентировались. При этом в целом произошло снижение доли работников I и III типа мотивации в пользу II типа мотивации.

3.7. Оценка тесноты связи между удовлетворенностью трудом и типом мотивации, силой требований и направленностью мотивации

Распределяем респондентов при ответе на вопрос №2 об удовлетворенности работой в зависимости от типа мотивации: Таблица 14. Распределяем респондентов при ответе на вопрос №1 об удовлетворенности в зависимости от силы требований: Таблица 15. Распределяем респондентов при ответе на вопрос №1 об удовлетворённости в зависимости от направленности мотивации. Таблица 16. По каждому из параметров удовлетворенности выявляется корреляционная зависимость удовлетворённости трудом от типа мотивации, силы мотивации и ее направленностью. Уровень корреляционной зависимости рассчитывается с использованием коэффициента Кендалла. Сводная таблица расчёта корреляционной зависимости между удовлетворённостью и типом мотивации: Таблица 17. Сводная таблица расчёта корреляционной зависимости между удовлетворённостью и силой мотивации: Таблица 18.

Страницы: 1, 2, 3, 4