Функции конфликтов

Функции конфликтов

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА И ПРОДОВОЛЬСТВИЯ рф

ДЕПАРТАМЕНТ ПО РЫБОЛОВСТВУ

БАЛТИЙСКАя ГОСУДАРСТВЕННАя АКАДЕМИя РЫБОПРОМЫСЛОВОГО ФЛОТА

Контрольная работа по конфликтологии

Выполнил: курсант заочного отделения

экономического факультета

специальности 061100

шифр ЭЗС 1 538

вариант № 8

Миклашевская Н.Я.

Дата выполнения: 5 ноября 1999г.

Калининград 1999

Жизненная практика людей показывает, что межличностные отношения протекают

зачастую в условиях конфликтов, которые являются неотъемлимой частью

человеческий отношений и поэтому существуют столько, сколько существует

человек. Современные исследования немецких, австрийских, американских

социологов начала ХХ века: Л. Гумплович, Д. Смолли, У.Самнер, Г.Зиммель,

рассматривают конфликты как неизбежное явление в общественной жизни,

вытекающее из свойств человеческой природы и присущего личности инстинкта

агрессивности. Конфликт – это «столкновение противоположных позиций,

мнений, оценок и идей, которые люди пытаются разрешить с помощью убеждения

или действия на фоне проявления эмоций» [2, c.52]. Основой любого конфликта

является накопившиеся противоречия, объективные и субъективные, реальные и

иллюзорные. Конфликт – это «важнейшая сторона взаимодействия людей в

обществе, своего рода клеточка социального бытия», это форма отношения

между потенциальными или актуальными субъектами социального действия,

мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами,

интересами и потребностями. [2, c.105]. Существенной стороной социального

конфликта является то, что его субъекты действуют в рамках некоторой более

широкой системы связей, которая модифицируется (укрепляется или

разрушается) под воздействием конфликта. Всякая организация проходит в

своем развитии через серию внутренних конфликтов, она не может существовать

без определенной напряженности и без столкновения между позициями,

представленными в ней, между группировками людей.

Расхождения во взглядах – неизбежный результат того, что у людей есть

свои представления о том, что правильно, а что нет. В конфликтной ситуации

происходит столкновение интересов нескольких сторон, преследующих различные

цели и имеющих для достижения некоторый набор альтернатив, каждая из

которых приводит к одному (или одному из нескольких) возможному исходу.

Поэтому, характерной чертой конфликта является неопределенность его исхода.

Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит

отсутствие согласия, обусловленное наличием разнообразных мнений, взглядов,

идей, интересов, точек зрения. Однако оно не всегда выражается в форме

явного столкновения. Это происходит только тогда, когда «существующие

противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей,

препятствуют достижению поставленных целей» [3, c.25]. В таком случае люди

просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолевать разногласия,

вступать в открытое конфликтное взаимодействие.

Каждая из участвующих в конфликте сторон делает все, чтобы была

принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же

самое. Конфликт «обычно ассоциируется с агрессией, спорами, враждебностью,

напряжением и другими эмоционально-негативными явлениями. Но … конфликт

помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную энергию,

позволяет проанализировать большое количество альтернатив и т.д.» [2,c.97].

Как замечает В. Франк, «не всякий конфликт обязательно невротичен, огромное

количество конфликтов нормально и вполне естественно, точно ток же и

страдание не всегда является патологическим явлением» [7, c.11]. Тот, кто

опирается на сотрудничество, не старается добиться своей цели за счет

других, а ищет решения проблемы, устраивающего всех. Лучший девиз при

возникновении и решении конфликта: «Не ты против меня, а мы вместе против

проблемы» [2,c.97]. Это делает процесс выработки решения группой или

отдельными руководителями более эффективным, дает возможность людям

выразить свои мысли и чувства, удовлетворить потребности в уважении и

власти. Это также помогает более эффективно выполнять планы, проекты и в

результате создает условия для интенсивного развития организации.

При оценке последствий конфликта большую трудность вызывает

субъективность суждений индивидов. Например, реконструкция предприятия,

ставшая возможной в результате производственного (социально-трудового)

конфликта – объективно положительное явление, но с точки зрения части

работников, вынужденных уволиться с предприятия в результате сокращения

штатов, данный конфликт будет оценен как негативный. Позитивное или

негативное воздействие конфликта во многом обусловлено также той социальной

системой, в которой присутствует конфликт. «В свободно структурированных

группах и открытых обществах, где конфликт считается нормой и где

существует многообразные механизмы его урегулирования, конфликт, как

правило, способствует большей жизнеспособности, динамизму и восприимчивости

к прогрессу» [1, c.120].

Существует 2 группы конфликтов:

. функциональные (положительные) – ведут к повышению эффективности

организации. При функциональных конфликтах «оппоненты не выходят за рамки

этических норм, совместно ищут решение назревших проблем и рассматривают

разумные аргументы» [2, c.104].

. дисфункциональные (негативные) – приводят к снижению личной

удовлетворенности, разрушают групповое сотрудничество. Возникают

вследствие социально-психологической несовместимости людей, затрудняют

принятие необходимых решений.

Попадание конфликта в одну из этих групп во многом зависит от умений

решать проблемы межличностных отношений у руководителя. «Эффективный

менеджер регулирует неизбежные конфликты в рамках организации таким

образом, что большинство участников, вовлеченных в процесс принятия

решения, остаются убежденными, что вопрос решился по справедливости»

[5,c.37]. Именно степень эффективности управления конфликтом воздействует

на последствия, которые станут дисфункциональными или функциональными.

Как и сами конфликты функции конфликтов можно рассматривать с двух точек

зрения – как положительные или отрицательные.

К позитивным функциям конфликта относятся:

Конфликт вскрывает и разрешает возникающие в отношениях между людьми

противоречия и тем самым способствуют общественному развитию. «Своевременно

выявленный и разрешенный конфликт может предотвратить более серьезные

конфликты, ведущие к тяжелым последствиям» [1, c.120]. Образно говоря,

конфликт «осуществляет контроль» за соблюдением общепринятых норм, правил,

ценностей и одновременно создает новые социальные нормы и институты,

обновляя существующие.

Функция стабилизации внутригрупповых и межгрупповых отношений снижает

социальное напряжение, приводит к разрядке напряженности между сторонами

конфликта. Конфликт выявляет позиции, интересы и цели участников и тем

самым способствует сбалансированному решению возникающих проблем. «В

открытой социальной системе конфликт выполняет роль «предохранительного

клапана», своевременно выявляя возникающие противоречия и сохраняя

социальную структуру в целом» [1, c.121]. Поддерживает баланс сил, в том

числе и власти.

Конфликт «многократно увеличивает интенсивности связей и отношений,

стимулирует социальные процессы, придает обществу динамичность, поощряет

творчество и инновации, способствует общественному прогрессу», то есть

.обладает инновационной функцией. [1, c.120]. С помощью конфликта можно

преодолеть препятствия на пути экономического, социального или духовного

развития коллектива. Под влиянием противоборства или в результате его

прекращения происходит известная трансформация состояния межличностных

отношений. Правильно урегулированный конфликт «улучшает психологические

характеристики коллектива и вызывает усиление социальной активности за счет

изменения всех важнейших характеристик, сплоченности, авторитета, уровня

идентификации с общими целями и удовлетворенности членством в организации,

взаимного доверия и уважения» [2, c.61].

В состоянии конфликта люди обычно четко осознают как свои, так и

противостоящие им интересы, полнее выявляют существование объективных

проблем и противоречий общественного развития.

Конфликт имеет информативную функцию, т.к. способствует получению

информации об окружающей социальной среде, о соотношении силового

потенциала конкурирующих формирований. Создает условия для идентификации

группы, помогает находить друзей и союзников и выявляет врагов и

недоброжелателей. Информативная сторона имеет две стороны, сигнализирующую

и коммуникативную. Сигнализирующая функция выражается в том, что

«администрация начинает обращать внимание на нетерпимые условия труда,

произвол, различного рода злоупотребления. Стремясь не допустить эскалации

конфликта, она принимает меры для смягчения создавшейся ситуации» [6,

c.198]. Коммуникативная сторона выражается в том ,что для обеих

конфликтующих сторон необходимо располагать информацией, позволяющей

сделать выводы о стратегии и тактике своего противника, ресурсах, которыми

он располагает. Расширяя информационный потенциал, стороны усиливают

коммуникативный обмен друг с другом, познавая гораздо больший объем

информации о факторах и причинах, интересах и целях, позициях и программах

выхода их конфликта.

Интегративная функция конфликта заключается в сплочении коллектива,

установлении и поддержании нормативных и физических границ группы, в

установлении неформальной иерархии в группе и обществе, в том числе

выявление неформальных лидеров. Производственный конфликт влияет на

соотношение индивидуальных, групповых, коллективных интересов, способствует

группообразованию. Эта функция связана с процессами внутри конфликтующих

сторон и взаимодействия между ними. Это явление получило наименование

эффекта группового фаворитизма[2,c.61]. Суть его заключается в тенденции

каким-либо образом благоприятствовать членам общественной группы в

противовес членам другой группы. Этот эффект может действовать в самых

разных ситуациях социального взаимодействия, как бы устанавливая в любом

случае «демаркационную линию» между теми людьми, которые по каким-либо

критериям интерпретируются как «свои» или «чужие».

Позитивные функции конфликтов обусловливают и функциональные

последствия их преодоления. «Очерчивая приемлемый для всех сторон путь

решения проблемы, позволяют приобщить к этому процессу широкий круг людей и

устранить трудности в осуществлении решений – враждебность,

несправедливость, и вынужденность поступать против воли» [2,c.90]. В

последствии при этом более вероятно сотрудничество между сторонами, чем

антагонизм. Позитивные функции конфликтов снижают возможность группового

мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идей,

которые, по их мнению, противоречат идеям руководителей. При функциональном

решении конфликта симптомы отделяются от причин и разрабатываются

добавочные альтернативные критерии оценки.

Но не следует рассматривать конфликт как имеющий только позитивные функции

и несущий только положительные последствия. Он может принести и целый ряд

отрицательных последствий, которые мешают достижению целей. Так, конфликт

может привести к неудовлетворенности и снижению производительности,

непродуктивной конкуренции с другими группами, которые будут

рассматриваться как враждебные, а их цели как только отрицательные.

Усиление враждебности приводит к приданию большего значения «победе» в

конфликте, нежели решению реальной проблемы. [3, c.25-26]. Конфликт также

может вызвать уменьшение коммуникаций вплоть до их полного исчезновения,

увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-

психологического климата в коллективе. Такие негативные явления приведут к

сложному восстановлению деловых отношений в дальнейшем.

Негативные функции конфликта:

Конфликт часто ведет к беспорядку и нестабильности.

Когда общество не в состоянии обеспечить мир и порядок.

Когда борьба ведется насильственными методами.

Когда следствием конфликта являются большие материальные и моральные

потери.

Когда возникает угроза жизни и здоровью людей.

Следует еще подчеркнуть, что к отмеченным выше позитивным и негативным

функциям не следует подходить с оценочными категориями, так как «их

ценность ситуативна» [2, c.61]. Все трансформации, происходящие во время

конфликта, единовременны и взаимосвязаны. «Только послеконфликтный анализ

может вывести реальную направленность конфликта» [2, c.61]. Так,

функциональный конфликт может перерасти в дисфункциональный, особенно при

его подавлении: загнанные вглубь противоречия накапливаются, а если

проявляются в форме явного конфликта, то могут привести к серьезным

потрясениям. Несомненно одно: конфликт есть нормальное явление и самой

большой ошибкой является игнорирование их, стремление представить ситуацию

таким образом, что все идет гладко. Но лучшей стратегией решения конфликтов

является та, которая вовлекает в решение сложной ситуации как можно большее

количество сторон с целью выявления всех мотивов и позволяет сделать тот

или иной выбор наиболее оптимальным [5, c.47]. Эта должна быть стратегия

сотрудничества, так как именно она делает чаще всего конфликты

функциональными.

Не стоит вводить общество в заблуждение с помощью мифа о всеобщей

гармонии интересов. Общество достигнет более эффективных результатов в

своих действиях, если мне будет закрывать глаза на конфликты, а будет

следовать определенным правилам, направленным на их регулирование. «Как

известно, жемчужина рождается, если в раковину моллюска попадает

раздражающая его песчинка», и истина рождается в споре, суть в том, чтобы в

этом споре не допускать насилия, а если оно и произошло, «найти средства

выхода из тупиковых ситуаций» [2, с.104-105].

Стратегию, которая исключает не только поражение, но указывает

направление мобилизации социальной энергии, при которой каждая сторона

уходит удовлетворенной интересно и на множестве примеров описывают Х.

Корнелиус и Ш.Фэйер в книге «Выиграть может каждый. Как разрешать

конфликты». Вслед за авторами можно воскликнуть: «Даже ссора может стать

источником развлечения!» [4, с.14]. Но подобное преобразование конфликта

есть своего рода искусство, которое требует особых навыков. «Мы должны

уяснить себе прежде всего, что наши ссоры и разногласия суть часть жизни и

что ошибочно пытаться избежать их» [4, с.14].

Список использованной литературы:

1. Козырев Г.И. Конфликтология. Социальные конфликты в общественной

жизни.// Социально-гуманитарные знания, 1999, №1, с.103-121.

2. Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. – М.: Ассоциация авторов и

издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 1998. – 264с.

3. В. Розанова. «Шок будущего» или психологические основы организационного

конфликта при смене приоритетов фирмы.// Управление персоналом, 1999, №7,

с. 23-30.

4. Х. Корнелиус, Ш. Фэйер. Выиграть может каждый. Как разрешать конфликты.

Пер. с англ., М., АО Стрингер, 1992. – 116с.

5. Шеллинг Т. Стратегия конфликта// Социально-политический журнал, 1998,

№6, с. 36-48.

6. Гришина Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе, Л., Лениздат,

1990. – 387с.