|
|
Курсовая: Отчет по практике
Рис. 6. Нормативное письмо главврачам ЛПУ (исходящее).
Рис. 7. Проект Закона “Об ОМС граждан в РФ” (входящее-исходящее).
1.4 компьютеризация в управлении
Территориальный фонд обязательного медицинского страхования для выполнения
своих задач и функций, предприсанных Постановление ВС РФ от 24.02.93 г. N
4543-1, оснащен современной вычислительной и коммуникационной техникой. В
силу своей специфической деятельности фонд перерабатывает огромный объем
информации, что накладывает некоторые ограничения на используемую оргтехнику
и профессионализм ее обслуживания.
На балансе фонда находится 35 компьютеров ( I486DX2-66 RAM16 ), 11 принтеров
(HP LaseJet 5L) и прочая оргтехника. Кроме этого для обслуживания рабочих
мест ТФ ОМС используются мощнейшие компьютеры на базе платформ Motorola и
Alfa 2000, которые позволяют хранить и обрабатывать данные на всех
застрахованных жителей, а также отслеживать объем и качество медицинских
услуг, оказанных в ЛПУ области.
Для быстрого дистанционного получения всей полезной информации силами ТФ ОМС
была создана компьютерная сеть, которая с одной стороны связывает
исполнительную дирекцию с остальными субъектами ОМС, а с другой — позволяет
отделам черпать требуемую информацию из единого банка данных. На рис. 8
приведена принципиальная схема функционирования сети.
Рис. 8. Схема компьютерной сети исполнительной дирекции ТФ ОМС.
Принцип работы данной сети заключается в следующем. Вся информация от ЛПУ,
СМО и филиалов стекается по каналам связи Fidonet в исполнительную дирекцию
на компьютер-”файл-сервер” (FS) и распределяется по адресам. Все письма,
имеющие конкретного адресата направляются на соответствующий компьютер-
”рабочую станцию” (WS), а информация носящий общий характер и требующая
обработки — на компьютер-”базу данных” (DB). Кроме этого, для повышения
надежности локальной сети на пути “рабочая станция — файл-сервер” установлен
компьютер-”повторитель” (REP), который разделяет сигналы файл-сервера на
несколько ветвей и позволяет при неисправности одной из них использовать
другую. Для программного обеспечения всей системы в сеть подключена также
“профессиональная рабочая станция” (PWS), которая следит за правильностью
обработки данных на DB-компьютере, создает и вносит коррективы в программные
продукты при изменении методик и норм по расчету тех или иных показателей,
проводит прочее обслуживание сети. Кроме программных продуктов ИЦАСО, для
выполнения непосредственной работы, в ТФ ОМС используется программный пакет
“Парус”, который служит для автоматизации учета и анализа в бухгалтерии.
Нижеприведенная таблица дает представление об обеспеченности рабочих мест
исполнительной дирекции ТФ ОМС оргтехникой.
Таблица 5.
| Наименование | Количество оргтехники | Число | Стоимость | | отдела | компьютеры | принтеры | сотрудников | оргтехники | | Бухгалтерия | 10 | 2 | 10 | 43800 | | Экспертно-аналитический | 6 | 2 | 7 | 27600 | | Планирования доходов и финансирования | 4 | 1 | 5 | 17700 | | Медстрахования | 2 | 1 | 2 | 9900 | | Контроля за перечислением средств | 2 | 1 | 3 | 9900 | | Сектор статистики | 2 | 1 | 2 | 9900 | | Контрольно-ревизионный | 1 | 1 | 2 | 6000 | | Ценообразования | 1 | 1 | 2 | 6000 | | Юридический | 1 | 1 | 3 | 6000 | | ИЦАСО | 19 | 6 | 16 | 132300 | | Прочей оргтехники | | | | 78000 | | Итого: | | | | 347100 |
Из таблицы видно, что на 52 сотрудника фонда, имеющих дело с оргтехникой,
приходится 347100 млн. руб. в пересчете на действующие цены. Таким образом на
одного сотрудника приходится 6675 млн. руб.
1.5 Организационная диагностика
Для того, чтобы успешно выжить в долгосрочной перспективе организация должна
уметь прогнозировать то, какие трудности могут возникнуть на ее пути в
будущем, и то, какие новые возможности могут открыться для нее. Таким образом
анализ среды направлен на выявление угроз и возможностей, которые могут
возникнуть во внешней среде по отношению к организации, а также сильных и
слабых сторон, которыми обладает организация.
Наиболее популярным методом анализа внутренней и внешней среды является метод
SWOT. Преимущества данного метода заключаются в том, что с его помощью можно
одновременно рассматривать состояние и внутренней и внешней среды, что
позволяет установить линии связи между силой и слабостью внутри организации и
внешними возможностями и угрозами.
Проводя анализ среды ТФ ОМС можно составить следующие определения:
·сильные стороны
- мощный научный потенциал
- квалифицированные кадры
- возможность нововведений и быстрого реагирования
·слабые стороны
- слабая законодательная база
·возможности
- применение взаиморасчетов между субъектами ОМС
- привлечение дополнительных средств из прочих источников
- объединение с фондом социального страхования и обеспечения
·угрозы
- низкий уровень заработной платы
- отсутствие денег на счетах страхователей
- искажение статистической и отчетной информации СМО и ЛПУ
Исходя из этого составляется матрица SWOT и матрицы гроз и возможностей.
| Возможности: | Угрозы: |  | Разработка и узаконивание нормативных документов по проведению взаиморасчетов на территории Воронежской области. Поиск прочих источников для финансирования программы ОМС в области. | Автоматизация обработки и контроля статистической информации. Ведение полного анализа на перспективу. | 
| Выход руководства фонда на федеральный уровень с практическими предложениями по изменению законодательной базы ОМС РФ. | Выход на федеральный уровень с целью изменения принципов финансового взаимоотношения в системе ОМС. |
Рис. 9. Матрица SWOT.
| Сильное влияние | Умеренное влияние | Высокая вероятность | Организация взаиморасчетов между субъектами ОМС | Объединение с фондом социального страхования и обеспечения | Средняя вероятность | | Привлечение дополнительных денежных средств из прочих источников |
Рис. 10. Матрица возможностей.
| Критическое состояние | Тяжелое состояние | Состояние “Легкие ушибы” | Высокая вероятность | Отсутствие денег на счетах страхователей | Низкий уровень заработной платы | | Средняя вероятность | | | Искажение статистической и отчетной информации СМО и ЛПУ |
Рис. 11. Матрица угроз.
Используя эти данные можно заранее разработать алгоритм поведения для каждой
из описанных ситуаций.
Заключение по разделу 1
Анализируя изученный материал, можно утверждать, что Территориальный фонд
обязательного медицинского страхования является некоммерческой финансовой
организацией, которая обладает достаточной устойчивостью и имеет
профессионально подготовленные кадры.
Для нее сложно давать финансовые и организационные прогнозы на долгосрочную
перспективу, так как она является государственной организацией и полностью
зависит от реализации программы обязательного медицинского страхования на
всей территории Российской Федерации.
К недостаткам функционирования организации можно отнести сильную зависимость
от органов местного самоуправления, отсутствие работы в области нормализации
законодательной базы, а также слабую финансовую основу.
Проверила раздел:
раздел 2. организация и нормирование труда
Основными продуктами деятельности ТФ ОМС являются сбор и распределение
необходимых для выполнения территориальной программы ОМС средств, разработка
и рационализация методической и нормативной базы ОМС. Исходя из этого всех
работников ТФ ОМС можно отнести к служащим.
По Единой номенклатуре должностей служащих, разработанной Госкомтруда СССР в
1967 году, различают три категории:
руководители — осуществляют подбор и расстановку кадров, координацию
работы подразделений и работников, обеспечивают эффективность труда (мастера,
начальники отделов, руководители служб);
специалисты — разрабатывают новые виды продукции, технологические
процессы, нормативы, формы и методы организации производства, обеспечивают
производство необходимой документацией, проводят анализ показателей
деятельности предприятия (инженеры, технологи, экономисты);
технические исполнители — осуществляют переработку и передачу первичной
информации, подготовку и оформление документов (секретари, машинистки,
делопроизводители).
Кроме того, что служащие непосредственно не участвуют в создании материальных
ценностей, следует выделить и другие особенности их деятельности: в работе
служащих преобладают затраты умственного труда; труд руководителей не
поддается количественному учету, а следовательно, и применяемые ими методы не
могут быть точно нормированы; большинство категорий служащих имеют
ненормируемый рабочий день.
Далее рассмотрим принципы научной организации труда в ТФ ОМС Воронежской
области учитывая вышеперечисленные особенности.
2.1 Организация труда на предприятии 2.1.1 Организация рабочих мест
Учитывая то, что ТФ ОМС является государственной организацией в ней
cуществуют некоторые особенности в принципах организации труда. Так в фонде
не существует коллективного договора, большинство работ по НОТ проводятся не
для улучшения каких-либо показателей, а с целью исполнения указов Президента
и Правительства РФ.
Основным законодательными актами, определяющими основополагающие принципы
организации труда в ТФ ОМС, являются Постановление ВС РФ от 24.02.93 г. N
4543-1: “О территориальном фонде ОМС” и письмо Федерального фонда ОМС от
19.08.93 г. N 03-01 "Об организации работы территориального фонда"
[11]. В которых определяются задачи, функции фонда, а также принцип
руководства деятельностью ТФ и нормативно-методические документы для
организации деятельности территориальных фондов обязательного медицинского
страхования.
Основными направлениями в научной организации труда ТФ ОМС являются:
разделение и кооперация труда;
подбор, подготовка и повышение квалификации кадров;
совершенствование нормирования труда;
улучшение условий труда;
материальное и моральное стимулирование;
совершенствование организационно-технического обслуживания рабочих мест и
рационализация трудового процесса.
Последний пункт данного списка — совершенствование организационно-
технического обслуживания рабочих мест и рационализация трудового процесса —
уже рассматривался в разделе менеджмент, а остальные будут рассмотрены ниже.
Особенностью организации рабочих мест в ТФ ОМС является то, что первоначально
комплектование штатов происходило из уже имеющих досаточный опыт подобной
работы (10 и более лет) специалистов. На сегодняшний день организация
пополняется молодыми специалистами различных направлений, но по прежнему в
фонде преобладают сотрудники со стажем работы более 10 лет. В табл. 6
показано распределение сотрудников организации по профессиональному составу и
сменности работ, а также представлены возрастные характеристики по каждой
группе.
Таблица 6.
| Классификация работников ТФ ОМС | 1996 | 1997 | | по профессиональному составу | чел. | % | средний возраст | чел. | % | средний возраст | | Всего | 80 | 100 | 35,5 | 67 | 100 | 34,8 | | По профессиональному признаку: | | | | | | | | экономисты | 28 | 35 | 42 | 29 | 43 | 39 | | бухгалтера | 17 | 21 | 35 | 14 | 21 | 35 | | медработники | 6 | 8 | 39 | 5 | 8 | 40 | | прочих профессий | 29 | 36 | 29 | 19 | 28 | 27 | | По сменности работ: | | | | | | | | односменные | 76 | 95 | 36 | 65 | 97 | 35 | | двусменные | 4 | 5 | 27 | 2 | 3 | 25 |
Еще одной особенностью организации труда в ТФ ОМС является то, что при
поступлении на работу сотрудники не подписывают коллективного договора,
договором считается письменное заявление стандартного образца о приеме на
работу в ТФ ОМС. Все вопросы, возникающие между работодателем и работниками,
регулируются Кодексом законов о труде, штатным расписанием, должностными
инструкциями и Правилами внутреннего трудового распорядка
[12]. Кроме этого с некоторыми сотрудниками, принимаемыми, как правило, на
временную работу, заключаются индивидуальные договоры, которые содержат
неоговоренные КЗОТ’ом условия.
Для повышения эффективности труда в ТФ ОМС широко используется такое
направление НОТ, как разделение и кооперация труда. В фонде имеет место
функциональное и профессионально-квалификационное разделение труда. Первое —
определяет роль и место различных групп сотрудников, выполняющих различные
функции для достижения одной общей цели. Причем внутри групп (отделов)
работники могут выполнять одни и те же функции и иметь одну и ту же
специальность, а могут проводить различную работу и иметь различную
специальность, тогда можно говорить о внутригрупповом функциональном
разделении обязанностей. Второе — деление работающих по профессиям
(специальностям), а также по сложности работ — разрядам, категориям.
В приложении 1 показан принцип функционального разделения труда в
исполнительной дирекции ТФ ОМС Воронежской области, а на рис. 5 стр.12 на
примере бухгалтерии показано функциональное деление внутри отдела.
Масштабы профессионально-квалификационного разделения труда по специальностям
можно проследить по табл. 6, а в нижеследующей таблице представлено деление
на категории служащих.
Таблица 7.
| Должность | Количество сотрудников | | Руководитель управления | 4 | | Начальник отдела | 14 | | Главный специалист | 14 | | Ведущий специалист | 17 | | Специалист I-й категории | 10 | | Итого: | 67 |
2.1.2 Аттестация кадров ТФ ОМС
В целях совершенствования работы фонда, улучшения подбора и расстановки кадров,
стимулирования роста их квалификации и развития инициативы и творческой
активности на основании Положения о порядке проведения аттестации работников ТФ
ОМС Воронежской области[13] была
проведена аттестация персонала фонда.
При проведении аттестации были поставлены следующие задачи:
определение служебного соответствия работника занимаемой должности;
выявление перспективы использования потенциальных способностей работников,
стимулирование роста его профессиональной компетенции;
определение степени необходимости повышения квалификации, профессиональной
подготовки или переподготовки служащего;
обеспечение возможности долгосрочного планирования передвижения кадров, а
также своевременного освобождения работника от должности или перевода на
менее квалифицированную работу.
Все цели и задачи аттестации можно сформулировать в общем как содействие
выявлению общего кадрового потенциала и оптимальное обеспечение
функционального предназначения аппарата.
По Положению аттестация в ТФ ОМС Воронежской области проводится один раз в 4
года. Учитывая то, что фонд был организован в 1993 году с февраля по март
1997 года по приказу исполнительного директора проводилась очередная
аттестация работников фонда.
Вся работа по проведению аттестации проводилась в два этапа.
На первом этапе аттестационной комиссией ТФ ОМС Воронежской области
составлялись вопросы для сотрудников фонда и проводилось их тестирование. В
состав комиссии входили исполнительный директор, его заместители, начальники
юридического отдела, отдела кадров, отдела планирования доходов и
финансирования, ИЦАСО и главный бухгалтер.
В приложениях 6 и 7 представлены аттестационный лист и примерный перечень
показателей для оценки квалификации работников.
Вопросы к аттестации были составлены из трех частей в которых проверялись
общие знания по системе ОМС в России, знания и умения работы с компьютерной
техникой и специализированные профессиональные навыки.
На втором этапе сотрудниками ФФ ОМС был проверен профессиональный уровень
самой комиссии и соответствие занимаемым должностям, а также подведены итоги
аттестации.
Результатом аттестации стало подтверждение профессиональной пригодности и
соответствия уровня знаний занимаемым должностям. Кроме этого, на основе
писменных ответов и собеседований был разработан план работ по повышению
квалификации работников фонда.
2.1.3 Формы повышения квалификации в ТФ ОМС
Для повышения эффективности и оперативности непосредственной деятельности
организации требуется наличие механизма, который бы предоставлял возможность
сотрудникам предприятия повышать и систематизировать свои профессиональные
навыки и умения. Так в ТФ ОМС существует система повышения квалификации
сотрудников фонда как на базе высших учебных заведений, так и собственными
силами территориального и федерального фонда ОМС.
Убедиться в действенности системы можно имея следующую информацию. По данным
анкетного опроса из 67 человек, работающих в исполнительной дирекции, считали
целесообразным и хотели повысить свою квалификацию 45. Фактически повышение
квалификации прошло 42 человека, что составляет 63% от общего числа служащих
исполнительной дирекции. Можно сделать вывод, что практически любой работник
имеет возможность повысить уровень своих знаний по профессиональному вопросу.
Таблица 8.
| Метод повышения квалификации | Число сотрудников прошедших повышение квалификации | В % к общему числу сотрудников | Сроки провидения | | Семинары ФФ ОМС | 19 | 28 | 3-5 дней | | Семинары ТФ ОМС | 9 | 13 | 1-3 дня | | Курсы в ИПК | 6 | 9 | 5-7 дней | | Курсы в ВУЗах | 5 | 8 | 5-7 дней | | Учеба в ВУЗах | 3 | 5 | 1-2 года | | Итого прошло повышение квалификации | 42 | 63 | |
Как видно из таблицы наиболее престижным или доступным местом для повышения
квалификации являются курсы лекций и семинаров, а также научные конференции,
проводимые федеральным и территориальным фондом ОМС. Это является
закономерным отражением той действительности, что на базе фонда, федерального
или территориального, всегда рассматриваются конкретные вопросы и
демонстрируются нововведения, прошедшие апробацию в других филиалах или
фондах. Так же не следует упускать из вида, что на данные мероприятия
тратятся значительно меньшие суммы, нежели на другие формы повышения
квалификации. Кроме показанного в таблице следует выделить, как метод
повышения квалификации, еженедельное информирование служащих фонда по всем
вопросам, касающихся ОМС.
Не смотря на то, что различные курсы и семинары проводятся в течении
длительного срока, а иногда и в других городах, в 1996 году с отрывом от
производства повышение квалификации прошло лишь 4 человека. Что говорит об
определенной оптимизационной работе, проделанной фондом в системе повышения
квалификации.
2.2 Нормирование труда в организации 2.2.1 Уровень нормирования труда в ТФ ОМС
Как уже отмечалось выше труд служащих, особенно руководителей и специалистов,
очень сложно поддается нормированию. Это связано в первую очередь с тем, что
им приходится выполнять разнородную работу и решать разнородные задачи. Если
для нормирования труда служащих применять те методы и способы, что и для
нормирования труда рабочих, занятых в материальном производстве, то можно
прийти к таким противоречиям, которые сложно будет разрешить с помощью
формул. Так, например, невозможно определить норму времени для обработки
одного документа используя метод микроэлементного нормирования труда, так как
даже унифицировав документы по какому-либо признаку (объем, значимость,
срочность, сложность информации и т.п.) и разработав приблизительные
нормативы, мы не сможем установить когда какие нормативы применять.
Для выхода из создавшейся ситуации используют два метода. Во-первых, это
укрупненные нормативы времени и численности, устанавливаемые, как правило, на
основе действующих нормативов в подобных организациях или на основе
длительной собственной практики, использую опытно-статистический (суммарный)
метод нормирования труда. Во-вторых, используя элемент самоанализа и
самооценки при управлении по целям, возможно найти закономерности в решаемых
задачах и проводимой работе и на их основе создать индивидуальные нормативы
для каждого сотрудника. Но второй метод достаточно трудоемок, требует
определенного уровня сознания работников и достаточно высокого уровня
профессионализма нормировщика.
В ТФ ОМС основным нормативным документом является Письмо Федерального фонда
ОМС от 19 августа 1993 г. N 03-01 "Об организации работы территориального
фонда". В нем говориться, что основным показателем для расчета количества
работников территориальных фондов обязательного медицинского страхования
является наличная численность населения по состоянию на 1 января, а
рекомендуемый предельный норматив — 1 штатная единица в расчете на 15 тысяч
наличного населения данной территории.
Таким образом для организации рабочих мест в ТФ ОМС существует явно только один
норматив — норма численности, который разработан экспертным путем в ФФ ОМС и
распространяется на весь персонал фонда. Но кроме этого норматива различными
законодательными актами[14]
предусматриваются определенные сроки выполнения работ, что носит скрытый
характер норм времени и распространяется на 2/3 сотрудников фонда. Так,
например, сдача отчетов бухгалтерией вышестоящим и контролирующим органам
происходит не позднее 15-го числа каждого месяца. А для этого всем отделам,
работающим с необходимой для бухгалтерии информацией, требуется сдавать свои
отчеты не позднее 8-го числа каждого месяца.
На основе вышеизложенного материала попробуем рассчитать коэффициент
нормирования труда служащих в организации.
Кнт=Снч/Соч*Кнч*Ккн+ Снв/Сов*Кнв*Ккн+ Сну/Соу*Кну*Ккн ,
где Снч, Снв, Сну — число служащих, на которых
распространяются соответственно нормативы численности, времени, управляемости;
Соч, Сов, Соу — число служащих, на которых
должны быть разработаны соответствующие нормативы;
Кнч, Кнв, Кну — коэффициенты, характеризующие
долю влияния соответствующего норматива (в нашем случае — 0,3; 0,6; 0,1);
Ккн — коэффициент, характеризующий качество применяемых нормативных
материалов соответственно для каждой нормы, (в нашем случае — 0,5; 0,1; 0,0).
Таким образом, проведя расчет, получаем уровень нормирования труда в ТФ ОМС
равный 0,55 или 55%.
2.2.2 Фотография рабочего дня работников
Для выявления резервов повышения эффективности труда и нерациональных затрат
рабочего времени автором была проведена фотография рабочего времени
сотрудников ТФ ОМС, которая представлена в нижеследующей таблице.
Таблица 9.
№ | Наименование операции | Индекс | Текущее время | Продолжи-тельность | | Начало рабочего дня — 8.30 | | | | | Подготовка и организация рабочего места | ОРМ | 8.44 | 14 | | Рабочий разговор по телефону | ОП | 8.49 | 5 | | Просмотр документов | ОП | 9.07 | 18 | | Уход в др. отдел | ОТП | 9.56 | 49 | | Получение и сортировка документов | ПЗ | 10.02 | 6 | | Рабочий разговор с сотрудниками | ОП | 10.27 | 25 | | Перерыв в работе | ОТП | 10.58 | 31 | | Рабочий разговор с сотрудниками | ОП | 11.01 | 3 | | Просмотр документов | ОП | 11.05 | 4 | | Перерыв в работе | ОТП | 11.30 | 25 | | Рабочий разговор по телефону | ОП | 11.32 | 2 | | Рабочий разговор с сотрудниками | ОП | 11.38 | 6 | | Перерыв в работе | ОТП | 12.14 | 36 | | Работа с документами | ОП | 12.28 | 14 | | Разговор по телефону на л/т | НТД | 12.38 | 10 | | Работа с документами | ОП | 12.45 | 7 | | Составление отчета | ПЗ | 12.57 | 12 | | Уход с места | НТД | 13.00 | 3 | | Обеденный перерыв — 13.00-13.45 | | | | | Перерыв в работе | ОТП | 13.59 | 14 | | Сортировка документов | ОРМ | 14.20 | 21 | | Уход в др. отдел | ОТП | 14.43 | 23 | | Рабочий разговор по телефону | ОП | 14.47 | 4 | | Работа с документами | ОП | 15.01 | 14 | | Разговор по телефону на л/т | НТД | 15.17 | 16 | | Сортировка и поиск документов | ПЗ | 15.27 | 10 | | Составление отчета | НР | 15.56 | 29 | | Разговор по телефону на л/т | НТД | 16.01 | 5 | | Перерыв в работе | ОТП | 17.07 | 66 | | Рабочий разговор с сотрудниками | ОП | 17.14 | 7 | | Поиск документации | НР | 17.16 | 2 | | Разговор с сотрудниками на л/т | НТД | 17.24 | 8 | | Уход с рабочего места | НТД | 17.30 | 6 | | Окончание рабочего дня — 17.30 | | | 495 |
Данная фотография была проведена в период минимальной загрузки сотрудников, в
таблице 9 представлена другая фотография, которая проводилась в период полной
загрузки.
Таблица 10.
№ | Наименование операции | Индекс | Текущее время | Продолжи-тельность | | Начало рабочего дня — 8.30 | | | | 1 | Приход на рабочее место | НТД | 8.37 | 7 | 2 | Подготовка и организация рабочего места | ОРМ | 8.44 | 7 | 3 | Получение и сортировка документов | ПЗ | 9.2 | 18 | 4 | Рабочий разговор по телефону | ОП | 9.24 | 22 | 5 | Уход в др. отдел для получения инструкций | ОП | 9.46 | 22 | 6 | Приход, рабочий разговор с сотрудниками | ОП | 9.57 | 10 | 7 | Перерыв в работе | ОТЛ | 10.02 | 5 | 8 | Просмотр документов | ОП | 10.07 | 5 | 9 | Рабочий разговор с сотрудниками | ОП | 10.20 | 13 | 10 | Просмотр документов, разговор по телефону | ОП | 10.25 | 5 | 11 | Перерыв в работе (ожидание инструкций) | ОТП | 10.30 | 5 | 12 | Получение инструкций, рабочий разговор с сотрудниками | ОП | 10.33 | 3 | 13 | Рабочий разговор по телефону | ОП | 10.35 | 2 | 14 | Рабочий разговор с сотрудниками | ОП | 10.38 | 3 | 15 | Перерыв в работе | ОТЛ | 10.40 | 2 | 16 | Работа с документами | ОП | 10.48 | 8 | 17 | Разговор по телефону | ОП | 10.50 | 2 | 18 | Уход в др. отдел, в т.ч.: | | 11.19 | | 19 | из-за отсутствия связи | ОТП | | 3 | 20 | по рабочим надобностям | ОП | | 26 | 21 | Приход, рабочий разговор с сотрудниками | ОП | 11.21 | 2 | 22 | Работа с документами | ОП | 11.35 | 14 | 23 | Посторонний телефонный разговор | НТД | 11.36 | 1 | 24 | Составление отчета | ПЗ | 11.43 | 7 | 25 | Перерыв в работе | ОТЛ | 11.44 | 1 | 26 | Прием посетителей | ОП | 11.47 | 3 | 27 | Уход в др. отдел (из-за отсутствия связи) | ОТП | 11.51 | 4 | 28 | Приход, перерыв в работе (ожидание инструкций) | ОТП | 11.59 | 8 | 29 | Уход в др. отдел (из-за отсутствия связи) | ОТП | 12.03 | 4 | 30 | Сортировка документов | ОРМ | 12.20 | 17 | 31 | Уход в др. отдел (получение инструкций) | ОП | 12.40 | 20 | 32 | Работа с документами | ОП | 13.00 | 20 | | Обеденный перерыв — 13.00-13.45 | | | | 33 | Приход на рабочее место | НТД | 13.47 | 2 | 34 | Сортировка и поиск документов | ПЗ | 14.01 | 14 | 35 | Уход в филиал (для контроля и оценки) | НР | 14.24 | 23 | 36 | Приход, работа с документами | ОП | 14.47 | 23 | 37 | Составление служебной записки | НР | 14.51 | 4 | 38 | Рабочий разговор с сотрудниками | ОП | 14.57 | 6 | 39 | Рабочий разговор по телефону | ОП | 15.02 | 5 | 40 | Работа с документами | ОП | 15.16 | 14 | 41 | Разговор с сотрудниками на л/т | НТД | 15.20 | 4 | 42 | Работа с документами | ОП | 15.59 | 39 | 43 | Сортировка документов | ОРМ | 16.03 | 4 | 44 | Поиск документов | НР | 16.07 | 4 | 45 | Прием посетителей | ОП | 16.54 | 47 | 46 | Перерыв в работе | ОТЛ | 17.00 | 6 | 47 | Рабочий разговор по телефону | ОП | 17.04 | 4 | 48 | Разговор с сотрудниками на л/т | НТД | 17.16 | 12 | 49 | Составление отчета | ПЗ | 17.28 | 12 | | Уход с рабочего места | НТД | 17.30 | 2 | | Окончание рабочего дня — 17.30 | | | 495 |
Страницы: 1, 2, 3
|
|
Главная
